A Quinta Disciplina - resenha crítica

Peter Senge é um dos grandes pensadores do mundo corporativo contemporâneo. Suas teorias ajudam empresas a clarificar seus objetivos, desafiar as probabilidades e encontrar novas oportunidades. Para ele, em longo prazo, o único diferencial que uma organização pode ter é a capacidade de fazer a sua equipe aprender mais rápido que a concorrência. Nesse livro, ele ensina você a aplicar essa teoria em sua empresa. Se ligue nesse microbook!

A era das empresas que aprendem

Em um mundo cada vez mais competitivo, onde as empresas lutam para criar seus diferenciais e vencer, usando estratégias competitivas acadêmicas, Peter Senge traz uma visão diferente. Para ele, vencerão as “empresas que aprendem”, ou seja, aquelas que são capazes explorar a experiência coletiva e a capacidade das pessoas para ter sucesso em equipe. As organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver. Elas usam práticas coletivas de aprendizagem e estão sempre preparadas para o futuro, pois, sabem que são capazes de assimilar os conhecimentos necessários para vencer. Empresas que aprendem sabem que seus lucros vêm da sua habilidade de continuar aprendendo. E isso não vale só para as empresas. No mundo contemporâneo, o processo de aprendizagem já se tornou contínuo e não apenas uma parte da carreira de um profissional.

O diferencial das empresas que aprendem

Empresas que aprendem focam em unir as capacidades de todo o seu corpo de funcionários para produzir resultados audaciosos. Com a alta velocidade em que as mudanças ocorrem no mundo contemporâneo, as empresas que conseguem se adaptar criam uma grande vantagem. Para isso, elas precisam desenvolver sua capacidade de aprendizagem. A maioria das empresas falha ao criar um processo de aprendizado e adaptação. Isso ocorre pois:

• Funcionários podem estar apegados aos seus cargos atuais e seus conhecimentos, e isso faz com que mudanças tragam fricção e conflitos;
• As pessoas focam nos problemas do negócio e não em chegar a soluções em conjunto para resolvê-los;
• As pessoas miram no que está acontecendo no mercado externo e não percebem as mudanças graduais que ocorrem na própria empresa;
• As pessoas se prendem mais à sua experiência prévia e existe um ciclo longo de resposta entre uma ação e seu resultado. Isso faz com que as pessoas adotem o jeito antigo, por não sentirem os efeitos e resultados do jeito novo.

Uma empresa que não aprende está apenas reagindo a acontecimentos do mundo exterior. Empresas que aprendem, por outro lado, têm a capacidade de transformar o contexto em que estão inseridas para controlar e criar o seu destino.

O que é uma empresa que aprende?

Empresas que aprendem compartilham muitas características comuns.

• Elas focam no progresso, sempre buscando melhorias contínuas e buscam sempre resultados claros;
• Elas são dinâmicas e as pessoas trabalham em equipe para melhorar a aprendizagem o tempo todo;
• Elas são produtivas e as pessoas são capazes de explorar suas forças para compensar suas fraquezas;
• Elas criam seu próprio futuro, sempre sabendo onde querem chegar e quais habilidades precisam desenvolver.

Para se tornar uma empresa que aprende, Peter Senge propõe o uso de um modelo com 5 disciplinas;

As 5 Disciplinas

As 5 disciplinas são habilidades complementares que precisam evoluir conjuntamente, para que seja criada uma organização que aprende. São elas:

Domínio Pessoal

Empresas só são capazes de aprender se tiverem, em sua equipe, pessoas que aprendem. Portanto, o desenvolvimento pessoal e o esforço constante para se tornarem mais aptos são os pilares da primeira disciplina. Pessoas com uma alto nível de domínio pessoal vivem a vida em modo de aprendizado constante. O domínio pessoal se baseia nas suas competências e habilidades. Ele também se envolve no crescimento pessoal e em um forte senso de pertencimento e propósito demonstrando comprometimento com a empresa. Uma pessoa que trabalha bem seu domínio pessoal tem seu foco na jornada e no aprendizado, não no destino final. Por isso, ela é capaz de desenvolver a aprendizagem contínua. O domínio pessoal é maior que competências e habilidades, mas elas são uma parte fundamental dele. Desenvolver seu domínio pessoal significa entender a vida como um trabalho criativo e não reativo.

Para desenvolver o seu domínio pessoal, siga as seguintes práticas:

• Crie uma visão pessoal: A visão pessoal é a imagem do futuro desejado por você. Todos têm esta visão, mas pessoas com um maior domínio pessoal focam-se continuamente no que desejam para o futuro e trabalham para chegar lá.
• Use a tensão criativa a seu favor: A tensão criativa nasce da diferença existente entre sua visão e a realidade, ela é uma força que desenvolve sua criatividade e curiosidade. É preciso usar esta tensão ao seu favor pois ela o ajuda a se desenvolver.
• Fuja do conflito estrutural: Quando você se sente incapaz de mudar as coisas, isso se deve ao conflito estrutural. Para superá-lo, você precisa de força de vontade e positividade, sempre querendo mudar o status quo.
• Comprometa-se com a verdade: Questione teorias e tente entender a natureza dos eventos e o que está por trás deles.
• Use o subconsciente: Desenvolva uma boa comunicação entre a consciência normal e o subconsciente, programe seu cérebro da maneira certa. Assim, você libera seu subconsciente das tarefas comuns para se concentrar na visão pessoal. Empresas que aprendem, trabalham para ajudar suas pessoas a desenvolver seu domínio pessoal, criando espaço para feedback honesto, autodesenvolvimento e criação de visões de longo prazo.

Modelos Mentais

A segunda disciplina baseia-se no conhecimento empírico da organização: seus modelos mentais. Eles são crenças que estão em nosso inconsciente e, por isso, influem na maneira como nos comportamos. As empresas que aprendem são capazes de criar seus modelos mentais para incentivar a inovação e a mudança. Modelos mentais são nada mais que simplificações do mundo real que operam no seu subconsciente. Eles permeiam seu pensamento de forma passiva, influenciando profundamente suas ações. Para desenvolver a capacidade da sua empresa de adotar modelos mentais, você deve:

• Desenvolver a capacidade em refletir: Reflexões motivam as pessoas a entender o processo do seu pensamento e as tornarem-se mais conscientes dos modelos mentais implícitos em uso. Sendo mais conscientes, as pessoas podem mudar seus modelos mentais.
• Verificar como moldar atos e decisões: Criar um modelo mental para moldar a maneira como a organização aprende e opera.
• Rever modelos mentais e ajustá-los a realidade: É preciso entender os modelos mentais sob os quais a empresa opera, para alterá-los. Para isso, você deve estimular as pessoas a olharem as situações de maneira diferente do status quo, e pensarem como adaptá-las pode dar origem a novos modelos mentais mais eficientes.

Empresas que aprendem estimulam seu time para melhorar os modelos mentais usados organizacionalmente. Elas buscam formas efetivas de mudar os modelos mentais em uso para criar mudanças positivas no ambiente de aprendizado.

Visão Compartilhada

A terceira disciplina existe quando há uma identificação entre as pessoas da organização e um senso de destino comum. O poder da visão compartilhada vem de um interesse partilhado entre as pessoas da empresa. Nas empresas que aprendem, as pessoas criam visões compartilhadas que as ligam ao propósito do seu trabalho. Para criar uma visão compartilhada é preciso:

• Desenvolver a visão pessoal: as visões compartilhadas derivam das visões pessoais. Se cada pessoa não tiver sua visão própria e adotar a visão de outra pessoa, você terá um ambiente de conformismo e não de compromisso. As empresas que aprendem não devem invadir as liberdades individuais e sim estimular a visão individual para fortalecer a visão compartilhada da empresa.
• Entender que leva tempo para que apareça uma visão comum: visões comuns nunca são impostas, elas evoluem enquanto as pessoas participam e se comprometem. As visões compartilhadas surgem gradualmente na organização inteligente.
• Uma boa visão comum registra as ideias das pessoas da organização: Quando existe uma visão comum, ela é capaz de capturar o que os elementos individuais da organização almejam alcançar. Ela comunica claramente o propósito e a direção para a qual a empresa busca se dirigir coletivamente.
• Expressar a visão em termos positivos: É preciso falar de aspirações e não de temores. As empresas que aprendem constroem visões comuns poderosas.

Aprendizado em equipe

O aprendizado em equipe baseia-se em alinhar as ações e capacidades da empresa rumo à sua visão de fuuro. A aprendizagem em equipe tem três dimensões:

• A necessidade de compreender assuntos complexos;
• A necessidade da ação inovadora e coordenada;
• A necessidade de compartilhar novas práticas e habilidades.

Para desenvolver a aprendizagem em equipe é preciso:

• Promover o diálogo e o debate: Empresas que aprendem usam debates e conversas entre a equipe para multiplicar os conhecimentos dos funcionários e garantir que o conteúdo seja multiplicado.
• Usar o conflito de maneira construtiva: Pessoas diferentes têm ideias diferentes sobre como atingir a visão da empresa. Quando estas diferenças são expostas, a criatividade e a aprendizagem da equipe evoluem rápido. A aprendizagem em equipe é essencial para que a empresa continue evoluindo ao longo do tempo, mantendo a qualidade dos seus colaboradores como um todo.

Pensamento sistêmico

Todas as quatro disciplinas anteriores são essenciais, mas é mais importante que elas estejam operando em conjunto. Por isso, o pensamento sistêmico é a quinta disciplina, e ele integra as demais em um conjunto coerente de teoria e prática. Ele é a disciplina que permite ver as coisas como um todo, entendendo seus relacionamentos. Hoje, esta disciplina é necessária pela complexidade do dia a dia. Talvez, pela primeira vez na história, hoje, a humanidade tem poder de criar mais informação do que ela é capaz de assimilar. Os problemas já não têm uma causa simples ou clara. Por isso, o pensamento sistêmico é a solução para esta sensação de impotência, sentida por muitas pessoas. Para aplicar o pensamento sistêmico, é preciso entender que:

• Os problemas atuais vêm das soluções do passado: Soluções de curto prazo, muitas vezes, apenas levam os problemas de uma parte do sistema para outra.
• Mais pressão não gera melhores resultados: Mais do que mais esforço, é preciso encontrar os obstáculos que impedem o sistema de funcionar melhor.
• Foque nas causas, não nos sintomas: Bons resultados em curto prazo podem nos fazer acreditar que um problema foi resolvido. Porém, o pensamento sistêmico deve ser focado nas causas em longo prazo e nunca nos sintomas apenas.
• O conhecido nem sempre é a resposta: Ficamos mais confortáveis com soluções conhecidas, mas, muitas vezes, a saída eficaz não é tão óbvia e requer pesquisa.
• O mais rápido pode ser o mais demorado: Qualquer sistema tem uma velocidade aceitável de crescimento. Quando o crescimento é excessivo, o próprio sistema tenta compensar isso, evoluindo mais devagar, comprometendo a capacidade de aprendizado da organização.
• Causa e efeito não são próximas quanto se imagina: existe um intervalo de tempo entre uma ação e seus resultados. Quanto mais complexo o sistema, maior a distância entre ação e reação.
• Pequenas mudanças podem trazer grandes resultados: Ações focadas produzem, muitas vezes, ganhos permanentes.
• Dividir um elefante ao meio não lhe dá dois elefantes pequenos: É necessário ter uma visão global do sistema para entender os problemas associados a cada solução. A fragmentação esconde os processos que são fundamentais para entender qualquer problema.
• Não culpar os outros ou externalidades: Nunca podemos culpar as circunstâncias ou outras pessoas pelos nossos problemas. Não existe somente uma causa externa. A raiz dos nossos problemas vem de todos, pois, faz parte de um sistema único.

Entenda os ciclos de feedback

A ideia central do pensamento sistêmico é que cada ação causa uma reação. Essa reação é chamada de feedback, que são divididos em  2 tipos: o feedback reforçador e o feedback equilibrador.

Muitas vezes o feedback ou a reação não ocorre imediatamente. Uma mesma ação tem resultados dramaticamente diferentes em longo e curto prazos, e também consequências diversas em diferentes partes do sistema. Por isso, intervenções óbvias, geralmente, têm resultados não óbvios. Os modelos tradicionais de planejamento e análise não estão prontos para lidar com tamanha complexidade. A essência da habilidade do pensamento sistêmico se baseia na capacidade de ver as inter-relações entre as coisas, ao invés de cadeias lineares de causas e efeitos e nos processos de mudança (padrões), ao invés de eventos isolados. Relações causais não são lineares ou unidirecionais.

Uma perspectiva sistêmica encontra a causalidade por meio dos ciclos de feedbacks. Um feedback é qualquer fluxo de influência recíproco. O feedback reforçador, acelera uma tendência em um determinado processo. Se a tendência é positiva, o feedback positivo acelera o crescimento. Se ela é negativa, o declínio é acelerado. Uma avalanche, por exemplo, é um ciclo de feedback reforçador. O feedback equilibrador funcionará se existir um objetivo. Ele tende a reduzir a distância entre o estado atual e o estado desejado. O feedback equilibrador ajusta o estado atual para um estado desejado. Um exemplo de feedback equilibrador é o processo de se manter equilibrado ao pedalar em uma bicicleta.

Descubra o princípio da alavanca

A chave do pensamento sistêmico é o uso da alavanca. Ela se baseia em encontrar o ponto onde as ações e as mudanças estruturadas podem gerar melhorias significativas e permanentes. Com o pensamento pontual, existe a tendência de realizar mudanças de baixa alavancagem. Esse tipo de mudança tende a ter resultados de curto prazo e não ser duradoura.

Veja as árvores sem ver a floresta

O pensamento sistêmico não ignora a complexidade, mas a organiza de forma coerente, destacando as causas dos problemas e a maneira de resolvê-los permanentemente. Atualmente, o problema fundamental é que temos excesso de informação. Por isso, é preciso distinguir o importante do irrelevante, bem como as variáveis prioritárias daquelas que podem esperar um pouco mais.

Desafios e problemas

As empresas que aprendem tendem a ser laboratórios experimentais, onde as respostas para muitos problemas e assuntos práticos estão constantemente em processo de solução. Isso pode gerar alguns atritos, como políticas internas. Quando há políticas internas e se acredita que o criador de uma ideia é mais importante do que a própria ideia em si, o potencial de resultados para a empresa cai rapidamente. Para evitar que isso ocorra, é preciso sempre reforçar a visão compartilhada, promover a participação e a sinceridade das pessoas e, por fim, reconhecer que não existem respostas únicas.

Dê autonomia para as pessoas agirem

As pessoas aprendem mais quando se sentem responsáveis pelos seus atos. Se elas não tiverem nenhum tipo de influência sobre a tomada de decisões, sua capacidade de aprendizagem diminuirá drasticamente. Empresas que aprendem estabelecem sistemas de governança corporativa, onde a maioria das decisões é tomada localmente e não pelo topo da cadeia de comando. Para permitir que essa política funcione sob controle, você precisa treinar a equipe da sua empresas nas 5 disciplinas e transformar seus gestores em projetistas de programas de aprendizagem.

Foco no futuro

Os gerentes deveriam concentrar esforços nas oportunidades que virão pela frente, ao invés de focarem-se nos problemas do presente. Eles devem projetar sistemas de aprendizagem para o futuro, porque isso fará com que a organização tenha sucesso verdadeiro. Além disso, empresas que aprendem sabem claramente estabelecer diferenças entre ação e aprendizagem.

Equilibrando família e trabalho

Empresas tradicionais tendem a criar um conflito entre os ambientes de trabalho e as famílias. Empresas que aprendem precisam de um bom equilíbrio entre trabalho e família. Para criar um equilíbrio adequado, as empresas que aprendem devem dar liberdade aos indivíduos e reconhecer que assuntos familiares devem ser tratados com a mesma seriedade que os assuntos profissionais. O equilíbrio pessoal deve ser parte da estratégia e filosofia de grupo e ninguém pode sentir que suas oportunidades profissionais estejam sendo limitadas pelo tempo dedicado aos compromissos familiares. Além disso, a organização deve ajudar as pessoas a obter suporte para que o tempo dedicado à família seja bem usado e efetivo.

Liderando uma empresa que aprende

Para liderar uma empresa que aprende, você deve se tornar um projetista de sistemas, sempre buscando reprojetar e integrar todos os elementos da organização. Para isso, você precisa explorar suas tensões criativas e saber desenhar o caminho do cenário atual até a visão compartilhada. Você também deve ser capaz de ser um orientador, um guia focado em levar a organização a atingir o sucesso por meio de propósitos claros e foco em resultados.

Notas Finais

Senge nos encoraja, como gestores, a olharmos os problemas por meio de uma perspectiva holística. É preciso parar de tentar dividir problemas em peças menores e resolver cada uma destas pequenas peças. Em seu livro, ele usa a metáfora do espelho quebrado. Quando todas as peças quebradas forem coladas juntas novamente, o reflexo do espelho não será o mesmo de um espelho novo. O pensamento sistêmico é a solução para entender o que acontece em sua empresa e como melhorá-la como um todo.

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